『心のＰＤＣＡ研修』 取り組み事例のご紹介その③ [幹部研修会]
エゴグラムの取り組み事例
Ｃ：子供のような思考・行動にも２種類あります。自由奔放な自我状態（ＦＣ）と、順応した自我状態（ＡＣ）です。
ＦＣが高いと、天真爛漫で明るく、自由で創造的な発想と行動が生まれます。飽きっぽく、やりっぱなしにならないよう気を付けなければなりません。ＦＣが不足すると、暗く無気力で人生を楽しめなくなってしまいます。
ＡＣが高いと、順応性が強いため、謙虚・穏やかで協調性が高く、人を信頼し受け入れます。
しかし、周りを気にし過ぎて自分を抑圧し、劣等感を持ったり自分を責めたりしがちでもあります。
ＡＣが不足すると、人の意見を聞かず、非協力的で、感謝の気持ちが薄くなりがちです。
人の脳は、３歳くらいまでの間に成人（２０歳）レベルの８０％程度まで成長します。その間は、子供のような自我（Ｃ）が、自分自身の感覚や感情とともに形成されます。
３～６歳までの間で、脳は成人の９０％近く成長します。その間は、親のマネをすることなどによって、親のような自我（Ｐ）が形成されます。
６～１２歳までの間で、脳は成人の９６％まで達します。その間は、集団の中で自己形成され、自分で判断・問題解決ができる成人のような自我（Ａ）が形成されます。
ＰとＣは、Ａによってコントロールされるようになります。
Ａが高いと、冷静沈着で計画的で、客観的な分析や効率的な行動ができるプラス面を持っています。逆に、評論家的で人間味が薄く、計算高い・打算的といったマイナス面にもつながりやすくなります。
Ａが不足すると、行きあたりばったりで計画性がなく、衝動的・本能的な行動になりがちです。
つづく
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Ｃ：子供のような思考・行動にも２種類あります。自由奔放な自我状態（ＦＣ）と、順応した自我状態（ＡＣ）です。
ＦＣが高いと、天真爛漫で明るく、自由で創造的な発想と行動が生まれます。飽きっぽく、やりっぱなしにならないよう気を付けなければなりません。ＦＣが不足すると、暗く無気力で人生を楽しめなくなってしまいます。
ＡＣが高いと、順応性が強いため、謙虚・穏やかで協調性が高く、人を信頼し受け入れます。
しかし、周りを気にし過ぎて自分を抑圧し、劣等感を持ったり自分を責めたりしがちでもあります。
ＡＣが不足すると、人の意見を聞かず、非協力的で、感謝の気持ちが薄くなりがちです。
人の脳は、３歳くらいまでの間に成人（２０歳）レベルの８０％程度まで成長します。その間は、子供のような自我（Ｃ）が、自分自身の感覚や感情とともに形成されます。
３～６歳までの間で、脳は成人の９０％近く成長します。その間は、親のマネをすることなどによって、親のような自我（Ｐ）が形成されます。
６～１２歳までの間で、脳は成人の９６％まで達します。その間は、集団の中で自己形成され、自分で判断・問題解決ができる成人のような自我（Ａ）が形成されます。
ＰとＣは、Ａによってコントロールされるようになります。
Ａが高いと、冷静沈着で計画的で、客観的な分析や効率的な行動ができるプラス面を持っています。逆に、評論家的で人間味が薄く、計算高い・打算的といったマイナス面にもつながりやすくなります。
Ａが不足すると、行きあたりばったりで計画性がなく、衝動的・本能的な行動になりがちです。
つづく
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『心のＰＤＣＡ研修』 取り組み事例のご紹介その② [幹部研修会]
個人の価値観形成は“自己への気づき”から始まる
多くの人が、『潜在能力』という言葉を知っています。
では、“自分の潜在能力は何か”を知っている人は、どうでしょうか。 自分の潜在能力がわからなくて、他の人の潜在能力を引き出せるリーダーになれるでしょうか？
人には、思っている自分（自画像）と、振る舞っている自分（他画像）があります。その重なっている部分が真実の自分と言えます。また、それが完全に重なっている人は存在しないのですが、２つを近づけていくことが自己成長につながります。
心のＰＤＣＡ研修では、まず自画像を自分が理解するための考え方の１つとして、『エゴグラム』に取り組みます。
“自己への気づき”の始まりです。
エゴグラムで“心を数値化”して理解する
カナダ出身の精神科医エリック・バーンが仮説として立て、自我状態を次の３つに分けて表現したチャートが、エゴグラムと呼ばれています。
①Ｐ：親のような思考・行動を取る自我
②Ａ：大人として現実吟味する思考・行動を取る自我
③Ｃ：子供のような思考・行動を取る自我
例えば、父親のような厳しさも、愛情を伴なっていれば“叱る”ことができます。
この自我が弱いと“叱る”ことができません。強すぎれば常に“怒っている”ように振る舞ってしまいがちです。
母親のような無条件の愛情は、人間関係において心を修復する機能があります。強過ぎれば過干渉になります。
自由奔放な子供のような自我は、豊かな発想を生み、周りを楽しくもしますが、行き過ぎれば自分勝手にも映ります。
エゴグラムの取り組み事例
Ｐ：親のような思考・行動には２種類あります。父親のような自我状態（ＣＰ）と、母親のような自我状態（ＮＰ）です。
ＣＰが高いと、責任感が強い、信念があるといったプラス面がある反面、厳しい、口うるさいといったマイナス面にもつながります。また、ＣＰが不足すると、信念がない、リーダーシップがとれないといった特徴も出てしまいます。
ＮＰが高いと、愛情・思いやりがある、人を元気づけるといったプラス面があります。逆に過保護・過干渉になりやすく、人の成長を妨げ、依存心を助長したりもします。
ＮＰが不足すると、冷たく、他人を受け付けない傾向になりがちです。
つづく
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多くの人が、『潜在能力』という言葉を知っています。
では、“自分の潜在能力は何か”を知っている人は、どうでしょうか。 自分の潜在能力がわからなくて、他の人の潜在能力を引き出せるリーダーになれるでしょうか？
人には、思っている自分（自画像）と、振る舞っている自分（他画像）があります。その重なっている部分が真実の自分と言えます。また、それが完全に重なっている人は存在しないのですが、２つを近づけていくことが自己成長につながります。
心のＰＤＣＡ研修では、まず自画像を自分が理解するための考え方の１つとして、『エゴグラム』に取り組みます。
“自己への気づき”の始まりです。
エゴグラムで“心を数値化”して理解する
カナダ出身の精神科医エリック・バーンが仮説として立て、自我状態を次の３つに分けて表現したチャートが、エゴグラムと呼ばれています。
①Ｐ：親のような思考・行動を取る自我
②Ａ：大人として現実吟味する思考・行動を取る自我
③Ｃ：子供のような思考・行動を取る自我
例えば、父親のような厳しさも、愛情を伴なっていれば“叱る”ことができます。
この自我が弱いと“叱る”ことができません。強すぎれば常に“怒っている”ように振る舞ってしまいがちです。
母親のような無条件の愛情は、人間関係において心を修復する機能があります。強過ぎれば過干渉になります。
自由奔放な子供のような自我は、豊かな発想を生み、周りを楽しくもしますが、行き過ぎれば自分勝手にも映ります。
エゴグラムの取り組み事例
Ｐ：親のような思考・行動には２種類あります。父親のような自我状態（ＣＰ）と、母親のような自我状態（ＮＰ）です。
ＣＰが高いと、責任感が強い、信念があるといったプラス面がある反面、厳しい、口うるさいといったマイナス面にもつながります。また、ＣＰが不足すると、信念がない、リーダーシップがとれないといった特徴も出てしまいます。
ＮＰが高いと、愛情・思いやりがある、人を元気づけるといったプラス面があります。逆に過保護・過干渉になりやすく、人の成長を妨げ、依存心を助長したりもします。
ＮＰが不足すると、冷たく、他人を受け付けない傾向になりがちです。
つづく
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『心のＰＤＣＡ研修』 取り組み事例のご紹介その① [幹部研修会]
企業の“存在理由”は、社員１人１人の“存在理由”の総和として社会から認知される。
個人が自身の“存在理由”や“存在価値”を考え続ける『心のＰＤＣＡ』が、“人”と“企業”を強くする。
『心のＰＤＣＡ』は、現実社会である“仕事”を通じて鍛えられる。『右手に理念、左手にソロバン』を実践する。
私達オフィスジャパンは、これまで、釘の技術とその管理システム（スーパーチャンサー）の活用をホール企業の皆様にご提供してまいりました。
しっかりご活用頂ければ、必ず業績向上につながるという強い信念をもって臨んでおります。
しかし、これまでの“やり方”と新しい“やり方”がぶつかって、うまくいかないケースもありました。
そんな状況を、深く深く悩み続けてきた結果、あることに気づきました。『何をするか』ではなく『何のためにする
か』が大切であることを今まで以上に強くお伝えしていかなければならない、ということです。
そこで、そのための新しい研修カリキュラムを考えました。
そして、古くからアカデミーやシステムを採用頂きながら、なかなか活用が進んでいなかった企業様から新しい研修をご提案し、大変ご満足頂きました。
それが、『心のＰＤＣＡ研修』を軸とした新しいカリキュラムです。このカリキュラムの特徴は、“価値観教育”と“職能教育”の両方を同時並行で体系化して進めることにあります。
つまり、“何のためにするか”と“何をするか”を一緒に進めることです。また、それは“個人”がどのように解釈するかがポイントになるので、『個人の効果性』を最初で、そして最大のテーマとして取り組みます。
企業”の存在価値は“個人”の存在価値の総和
「それでは皆さん、“価値”ですから、自分の存在価値に“値段”をつけてみてください」
こんな問いかけから、心のＰＤＣＡ研修はスタートします。多くの人が戸惑います。
自分が感じている自分の価値、他の人から見た自分の価値、それが通じ合った時に“価値観の共有・共感”が生まれるものです。その価値は、役職・肩書きなどではなく、人としての正味の価値であることを、研修で実感して頂きます。
個人の効果性とは、個人の価値観であり、価値の行使でもあります。価値観を明確にもっている人は、何もしゃべらなくても、座っているだけでも、影響力があるものではないでしょうか。
つづく
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私達オフィスジャパンは、これまで、釘の技術とその管理システム（スーパーチャンサー）の活用をホール企業の皆様にご提供してまいりました。
しっかりご活用頂ければ、必ず業績向上につながるという強い信念をもって臨んでおります。
しかし、これまでの“やり方”と新しい“やり方”がぶつかって、うまくいかないケースもありました。
そんな状況を、深く深く悩み続けてきた結果、あることに気づきました。『何をするか』ではなく『何のためにする
か』が大切であることを今まで以上に強くお伝えしていかなければならない、ということです。
そこで、そのための新しい研修カリキュラムを考えました。
そして、古くからアカデミーやシステムを採用頂きながら、なかなか活用が進んでいなかった企業様から新しい研修をご提案し、大変ご満足頂きました。
それが、『心のＰＤＣＡ研修』を軸とした新しいカリキュラムです。このカリキュラムの特徴は、“価値観教育”と“職能教育”の両方を同時並行で体系化して進めることにあります。
つまり、“何のためにするか”と“何をするか”を一緒に進めることです。また、それは“個人”がどのように解釈するかがポイントになるので、『個人の効果性』を最初で、そして最大のテーマとして取り組みます。
企業”の存在価値は“個人”の存在価値の総和
「それでは皆さん、“価値”ですから、自分の存在価値に“値段”をつけてみてください」
こんな問いかけから、心のＰＤＣＡ研修はスタートします。多くの人が戸惑います。
自分が感じている自分の価値、他の人から見た自分の価値、それが通じ合った時に“価値観の共有・共感”が生まれるものです。その価値は、役職・肩書きなどではなく、人としての正味の価値であることを、研修で実感して頂きます。
個人の効果性とは、個人の価値観であり、価値の行使でもあります。価値観を明確にもっている人は、何もしゃべらなくても、座っているだけでも、影響力があるものではないでしょうか。
つづく
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オーダーメイドパックのご案内その② [経営]
職務を通じて人の問題を解決
利益作りには、“数値（結果）”だけでは、“原因（プロセス）”が分かりません。そこには利益（成果）とプロセスが直結した適正な評価が必要になってきます。
釘作りの最大の顧客接点は、“機械”です。“機械”を“商品”に変えるのは“人”です。 “職務（プロセス）”を遂行することで、技術の“向上”につながってきます。
心を作るということは、人の問題の領域に入ってきます。そこで、心の問題を数値化、見える化することで、問題が解決できます。弊社には“心”を鍛えるＰＤＣＡをご用意しています。
心を強くするＰＤＣＡルーチンのポイントは、①個人の効果性、②リーダーの効果性、③組織の効果性の３つの効果性を高めることが心づくりに結びつき、それが結果的には利益作りに直結します。これを日々のルーチンに落とし込むことが肝要です。
では、もう少し掘り下げてみます。
個人の効果性の項目には以下のものがあるます。
・私の価値観 ・私の人間を見る目 ・自己概念（自画像・他画像） ・脳の発達と自我の形成 ・５つの自我状態分析 ・エゴグラム ・成果を創り出す方法 ・全人格的意思決定とは ・マイ・ヒストリー、自己開示 ・ソーシャル・スタイル
次にリーダーの効果性については、以下の通りです。
・自律性の達成 ・リーダーに必要な３つのスキル ①気づきのスキル 理論と実習 ②自発性のスキル 理論と実習 ③親密性のスキル 理論と実習 ・リーダーシップ５つの鍵 ・リーダーは意図を伝える⇒ 意図と方法 ・店長理念の作成（１次・２次・３次） ・トーンスケールとオーナーシップ ・リーダーと集団の関係（責任者・被害者得るものがあれば失うものがある）
そして、最後に組織の効果性です。
①企業理念とＶＩＳＩＯＮを明確にする
②組織の目的・目標
組織の機能・役割
③業績を上げる為の９つの諸要因
優先順位を明確にする
④経営の５要素の理解
現場の見える化・評価と効果測定
⑤ＶＩＳＩＯＮチャート
⑥ルーチンチェック表
⑦日誌
そして、ホール経営改革をより安価なプランで達成したホール様にご提案するのが、オーダーメイドパックです。各ホールのニーズに合わせてより研修しやすくなりました。
利益作りには、“数値（結果）”だけでは、“原因（プロセス）”が分かりません。そこには利益（成果）とプロセスが直結した適正な評価が必要になってきます。
釘作りの最大の顧客接点は、“機械”です。“機械”を“商品”に変えるのは“人”です。 “職務（プロセス）”を遂行することで、技術の“向上”につながってきます。
心を作るということは、人の問題の領域に入ってきます。そこで、心の問題を数値化、見える化することで、問題が解決できます。弊社には“心”を鍛えるＰＤＣＡをご用意しています。
心を強くするＰＤＣＡルーチンのポイントは、①個人の効果性、②リーダーの効果性、③組織の効果性の３つの効果性を高めることが心づくりに結びつき、それが結果的には利益作りに直結します。これを日々のルーチンに落とし込むことが肝要です。
では、もう少し掘り下げてみます。
個人の効果性の項目には以下のものがあるます。
・私の価値観 ・私の人間を見る目 ・自己概念（自画像・他画像） ・脳の発達と自我の形成 ・５つの自我状態分析 ・エゴグラム ・成果を創り出す方法 ・全人格的意思決定とは ・マイ・ヒストリー、自己開示 ・ソーシャル・スタイル
次にリーダーの効果性については、以下の通りです。
・自律性の達成 ・リーダーに必要な３つのスキル ①気づきのスキル 理論と実習 ②自発性のスキル 理論と実習 ③親密性のスキル 理論と実習 ・リーダーシップ５つの鍵 ・リーダーは意図を伝える⇒ 意図と方法 ・店長理念の作成（１次・２次・３次） ・トーンスケールとオーナーシップ ・リーダーと集団の関係（責任者・被害者得るものがあれば失うものがある）
そして、最後に組織の効果性です。
①企業理念とＶＩＳＩＯＮを明確にする
②組織の目的・目標
組織の機能・役割
③業績を上げる為の９つの諸要因
優先順位を明確にする
④経営の５要素の理解
現場の見える化・評価と効果測定
⑤ＶＩＳＩＯＮチャート
⑥ルーチンチェック表
⑦日誌
そして、ホール経営改革をより安価なプランで達成したホール様にご提案するのが、オーダーメイドパックです。各ホールのニーズに合わせてより研修しやすくなりました。
オーダーメイドパックのご案内その① [経営]
2010年も早くも半年が過ぎました。
ことしは、カジノ法案の絡みからか、ここに来て一物一価の行政指導が全国的に広がりそうな気配となってきました。
今、業界で起こっている諸問題を列記するとこうなります。
① 稼働低下の対策
② 機械代を抑える
③ 費用対効果の最大化
④ 一物一価
⑤ 低貸バリエーション
⑥ 高交換化
しかし、これらの問題はもはや、“方法論”や“ノウハウ”だけでは解決できない領域へ入ってしまいました。
解決するにはすべて人の問題となってきます。
では、人の問題とはどういうことでしょう？ 多くのホールで見受けられるのが次のような現象です。
まず、挙げられるのが経営者、幹部と社員の意識の温度差です。経営者の思いが伝わらないのか、危機感の違いをはじめ、人生観、仕事観、目標、目的意識の違いなどが浮き彫りになっています。
次に、過去の成功体験の延長線上から脱却できないホールがことのほか多い。そこに存在するのは変化に対する拒絶反応、できない理由の正当化させる防衛本能が働いています。
できるまでやり続ける“心の強さ”がありません。 そのほか、職能向上の仕組みがないこと、正当な評価と効果測定がないこと、教育の軽視などによって長年解決できない人の問題が横たわっています。
職務（仕事）を通じて、個人の理念と健全な価値観が形成され、自己成長とともに、企業理念と目的が浸透し、目標達成の意欲を高めて一丸となり、結果とプロセスが正当に評価される仕組みづくりが必要になってきます。
つづく
ことしは、カジノ法案の絡みからか、ここに来て一物一価の行政指導が全国的に広がりそうな気配となってきました。
今、業界で起こっている諸問題を列記するとこうなります。
① 稼働低下の対策
② 機械代を抑える
③ 費用対効果の最大化
④ 一物一価
⑤ 低貸バリエーション
⑥ 高交換化
しかし、これらの問題はもはや、“方法論”や“ノウハウ”だけでは解決できない領域へ入ってしまいました。
解決するにはすべて人の問題となってきます。
では、人の問題とはどういうことでしょう？ 多くのホールで見受けられるのが次のような現象です。
まず、挙げられるのが経営者、幹部と社員の意識の温度差です。経営者の思いが伝わらないのか、危機感の違いをはじめ、人生観、仕事観、目標、目的意識の違いなどが浮き彫りになっています。
次に、過去の成功体験の延長線上から脱却できないホールがことのほか多い。そこに存在するのは変化に対する拒絶反応、できない理由の正当化させる防衛本能が働いています。
できるまでやり続ける“心の強さ”がありません。 そのほか、職能向上の仕組みがないこと、正当な評価と効果測定がないこと、教育の軽視などによって長年解決できない人の問題が横たわっています。
職務（仕事）を通じて、個人の理念と健全な価値観が形成され、自己成長とともに、企業理念と目的が浸透し、目標達成の意欲を高めて一丸となり、結果とプロセスが正当に評価される仕組みづくりが必要になってきます。
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