自我状態から学ぶマネージメントその⑤

目標に向かう場合、困難や障壁があるのは当たり前です。これを越えるから強くなれるのです。

従って、障壁をなくそうとはせずに、最初からあるものと捉えることです。

変化を導入するときは、心理的に脅威に感じる集団は間違いなくいます。それで、止めようとか、逃避しようとか、抵抗する。

もう一つの集団は現状維持派。今のままでいいじゃないか、と無関心を装います。

さらに手ごわいのが、表面上は「賛成」といいながら、でも、まったくやる気がない。むしろ、抵抗勢力よりもこちらのほうがやりにくい。

数は少ないけど、変化を「チャンス」と思える人もいる。

組織の中では変化を肯定的に捉える人は2割。残りの8割は維持か抵抗です。

障壁を乗り越えるためには、会社は「障壁」という川に橋をかけてやらなければいけません。橋をかけるときに重要になるのが、意図と方法です。

意図が弱ければ、方法もそんなに出てきませんが、意図が強ければ強いほど、方法は無限大に生まれます。

つまり、方法が生まれないのは企業目的がないからです。

企業目的を表現したらビジョンになります。

ビジョンがあり、目的が明確であれば、どんな障害があっても乗り越えられるものです。

自分の能力の限界を越えるということは、能力以上の人と縁を結んでいったら、越えられるようになるものです。

営業本部の役割はPDACをコントロールするところです。

つまり、本部は経営判断をしなければなりません。

実行するときは誤差が発生します。その誤差を管理しながら、改善項目も全部やって経営判断をする。当社のシステムの中には経営判断できる機能がすべて入っています。

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自我状態から学ぶマネージメントその④

私の自我という状況を分析しなければいけません。

他人の心の部分は分からないものですが、管理職は分からない部分も見ていかなければなりません。

TAという心理学を研修でも応用しています。ＴＡとは、Ｔｒａｎｓａｃｔｉｏｎａｌ　Ａｎａｌｙｓｉｓの略で、アメリカの精神分析医、エリック・バーン博士によって提唱された人間行動に関する理論です。簡単に言うと心を見える化して数値化したものです。

人は誰でも心の中に５つのキャラクターを持っているといわれます。
まず、一つ目の「ＣＰ」は、厳しいけれど正義の味方のお父さん。
二つ目の「ＮＰ」は、暖かくやさしいけど、少し甘やかし気味のお母さん。
三つ目の「Ａ」 論理的、客観的なしっかりものの大人。
四つ目の「ＦＣ」は自由奔放でワガママだけど創造力のある子供。
五つ目の「ＡＣ」は、従順で協調性のある、少し引っ込み思案な子供です。

人間は生まれたときはFCの塊で生まれます。そこから３歳ぐらいまでにFCとACが出てきます。FCが押し付けられたとき、ACのエネルギーが出てきます。

これでCPの強い親の元で育った子供はACしか出なくなります。親の厳しさに順応はします。厳しい親に育てられるといい子でいようとするのですが、内面的には反抗心があったり、自分はダメな人間なのだとクヨクヨする感情を持ってしまいます。

FCは親がNPだと反応します。

「あなたはいい子ね」とかわいがられ、自分は親から愛されている、と自由奔放に育ちます。「I am ok」という感情です。

逆に「お前はダメなやつだ」といわれ続けて育つと「I am not ok」という感情になります。この２つの感情が行ったり来たりして、どちらが強いかでその人の特徴が現れます。

CPが一番強いと口うるさく、厳格です。いい面は几帳面でルールを守る。理想を求め、志も高い。それだけに、現実と理想のギャップで、できていない場合は叱り過ぎる面があります。

NPは人間の愛情の部分です。人に対するメンテナンス機能で、困っている人を見るとついつい助けてあげたくなる。できない子がいると応援したくなる。褒めて、助けてあげたくなる。

リーダーにはCPとNPの両方がある一定の高さで備わっていなければダメです。親の自我の状態でなければ部下は育成できません。

こうしたリーダーがいない会社の生産性は低い。

職能や技能以前の話で、人間力としての問題です。

AはCPとNPのコントロールタワーです。自分の中の冷静な部分で、これがなければ、計画的に目標は立てられません。

月間、週間、日別の目標があって、各機種ごとの個別台の調整がある。アダルトの部分が低いと大雑把になり、個別台の調整も面倒くさくなる。

アダルトという自我状態を高めていないから、物事が分からなくなる。アダルトの低い職人が業界にはい一杯います。

FCは人間本来の生まれたままの姿です。インスピレーションがあって、アイデアマンで、何事にも興味を持って、挑戦します。

新たな物事に挑戦する場合、FCの高い人は興味を持ちます。怖さよりも見たいもの見たさです。

ACが高い社員が多いと自ら進んではやりません。いわれたことしかできません。

人間というのは分かりにくいものです。心の状態を数値化して、他人の心を客観的に分かり合えるものは他にありません。

人間の分かりにくい、心の部分が分かるのですから、釘を分かるようにすることは、それに比べると簡単なことです。

釘もこれまで見えなかったものを数値化して見える化したのが統一ゲージです。

統一ゲージは単純にゲージを統一するものではありません。見えない心を見える化するように、見えない釘を見えるようにしたものです。

釘に対してひたむきにやると、お客様に対して釘が曲がっていると「不快な思いをされる、そんなことではいけない」と思いやりの心が生まれます。

まず、お客様に喜んでいただける釘に似興味を持ち、日本一の釘にしようとする志を持つことです。そのためには毎日訓練して、どのようにすれば、どのような成果が生まれるか探究心が生まれます。

TAと釘もすべて結びつくものです。

了

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自我状態から学ぶマネージメントその③

気づきの次が他者理解です。

他者理解ができないと管理職にはなれません。そして、他者理解から共感的理解へと高めていく。共感的理解まで行くと、理屈抜きということになる。

理屈で動かそうとすると、理屈で動く人とでは理屈同士の対立となります。だから理屈抜きという共感的理解が必要になってくるわけです。

つまり、その人が何をいったかではなく、誰が何をいったかのほうが大きい。

例えば、「あの人がいったことだからしかたない」と共感しているので理屈抜きで命令に従う。

共感してもらうためには、全人格すべてのものに対して、尊敬されているところまで行かなければなりません。

ところが、そんなところまで行っている組織はありません。でも、社長にはそういうところまで求められます。

「しかたない、社長のいうことだから」と諦めではなく、全人格的に持っているその人の心の深さとか、志の高さとかに共感している。

だから、そうなるためには社長は明確なビジョンと明確な哲学を持って社員を包括するぐらいの社長の深さと大きさを持たなければなりません。

社長といっても初めからそういうものを持ち合わせているわけではありませんが、社長という職務にいる限りは、そのような人格になれるように、挑戦し続けなければなりません。

元々、社長に能力があるわけではなく、社長という職務がそうさせるのです。

では、部長という職務は何でしょう？

部長というのは営業利益を上げ、もっともっと社員を成長させることです。そのためにも自分自身がもっともっと大きくならなければなりません。

「これで十分」というのは本来の職務ではありません。

つづく

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自我状態から学ぶマネージメントその②

私という存在を自分で紹介してみてください。５分間でどのぐらい自分のことが語れるかのテストです。

最低１５項目以上自分を表現しなければ、管理職としては失格です。管理職が自分のことを分かっていないのに、部下を指導、育成することはできません。

管理職研修ではまず、最初にこの問題を出します。先日も３０人の管理職を集めて研修を行いましたが、１５項目も書けなかった人が８０％です。

ということは、自己概念ということをほとんどの人が知らない、ということです。自分自身を客観視して、自分を見ることが分かっていない、ということです。

管理職が自分自身を分かっていないのに、どうして部下の評価ができるのか。自分自身に気づいていない人は「曖昧」ということです。だから、部下の指導、育成はできない、ということです。

まず、自分自身を分析して自分自身を語れること。

業績を上げていこうとしていく前に自分がどんな人間なのか、自己に気づかないといけません。これが業績を上げるための第一ステップです。

その次に自己理解です。

自己理解を深めることで、自分の志や哲学的に自分が何のために生きているのかが語れなければいけません。

自己に問いかけてやっていくと、自己の内面のことで行動しているのが出てくる。

潜在意識の中には、一杯持っているのに、顕在化されていない分かっていないことが一杯あります。

気づくということは顕在化された、ということです。

何万年も生き続けている人間の遺伝子の中にはメモリが入っているのに、それを使っていないだけです。

「自分は持っているのに、でも使っていない」という気づき。

頭が悪いとかではなく、潜在意識の中には一杯持っているのに、顕在化されていない。気づくとは顕在化された、ということです。

つづく

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自我状態から学ぶマネージメントその①

人間の心理とマネージメントはリンクしています。

人間は遺伝子学的に見ると種の保存と成長本能のメモリが組み込まれています。それがなければ人類は消滅しています。

成長の欲求、生存本能、愛の欲求などの遺伝子が連綿と引き継がれて人類は存続しているともいえます。

人間にはお互いを信じあって、お互いを助け合って成長する、というメモリが組み込まれています。

「オギャー！」と生まれた時の赤ちゃんは人を疑うことはありません。

要領よく生きるとか、人の上前をはねるとか、赤ちゃんにはそんな考えはありませんね。

しかし、現実の社会の中で親が経験して、体験したことが小さい頃から教え込まれていく。さらに、いじめられたり、失敗したり、騙されたりしていく中で、人間は信じられないという価値観や観念が親から子へと受け継がれていきます。

その一方で「違う！　確かに人間にはそういう一面もあるが、本来は愛すべき存在で、信じあえるのが人間」と教え込まれた人たちは、人間は信じあえるものだと思っています。

脳みそが発達していく過程の中で、われわれの精神、心というのは作り上げられていくのです。

脳の発達と自我の形成はイコールです。

脳が大きくなっていく間に、マイナスの感情、否定的な感情をどんどん受けてくると、人間のものの見方の基準は、否定的になってきます。

潜在意識が顕在化したときに出てくる言葉は、「それは無理」「そんなことはできません」とほとんどの人がそういう。

ところが、小さい頃から「人間は挑戦していこう」といわれながら育った人は、自分で自分を教育しながら「やってみなければ分からない」という言葉が出ると共に、そういう価値基準を持っています。

そういう２つの違いが人生にどんな影響を及ぼすかといえば、疑り深い人は疑り深い人生に終始することになります。

つづく

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価値観の入れ替え

会社の目的には利益を上げて存続することのほか、社員の働き甲斐や、社会貢献などがあります。

その手段として、ホール経営をやっているわけですが、やるからには他所より絶対いい店でなければなりません。

いい店とは、ずばり利益が出せることです。利益作りのための生命線ともいえるのが釘です。釘の技能は、訓練すれば上達はします。しかし、志がなければ成功しません。

釘の学校であるC&Eアカデミーにはベーシックコース、上級コース、現場コースの３つのクラスがあります。

ベーシックはゲージを作ることが基本です。ハンマーで釘の芯を叩く音を聞き分け、釘を上下、左右の角度を1回で合わせられるまでになるのが、ベーシックです。

このとき、釘を上達させるには、体に負担をかけることが必要です。体が楽であるということでは上達しません。

上級コースはゲージ表通りに合わせられるか、スタートを合わせられるか、実射して玉の流れをコントロールできるか、という実践段階へと入っていきます。

現場コースは、いよいよ現場での実践です。20台で100万円の粗利を取るとか、具体的な数値目標を掲げて釘調整に挑みます。

月間計画を反映しながら、スタートをいくらにする、そのためには釘幅はいくらにする、さらに他機種との兼ね合いを見ながら決めて、その通りに調整していき、目標数字に到達することが求められます。

こうした個人の技術者を何人育てられるかによって、店の強さが劇的に変わってきます。

釘をアウトソーシングしているホールが、自前で釘担当者を育てるには、仕事の価値観の入れ替えが必要になってきます。

金のために釘を習う、という低次元な理由ではなく、これは「お客様のためにやる」という確固たる信念に基づいてやることです。

それによって、業績がよくなれば、回りまわって給料がよくなるものです。

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